Проблема текучести кадров затрагивает практически каждое торговое предприятие нашей страны. Уже давно прошли те времена, когда на каждое свободное место подавали заявки сразу несколько кандидатов. Сегодня на дверях практически каждого магазина, ларька и торгового комплекса можно встретить объявление о приглашении на работу продавцов-консультантов, кассиров, работников склада и др.

Частая смена работников приносит предприятию большие затраты, как прямые, так и косвенные, то есть не только уменьшение товарооборота из-за нехватки продавцов, но и потеря клиентов, которые из-за очередей, пустующих прилавков и невнимания продавцов-консультантов, просто уходят к конкурентам. Кроме того, частая смена сотрудников приводит и к увеличению расходов на адаптацию и обучение персонала.

Так в чем причина утечки кадров и как сохранить наиболее ценных работников? Рассмотрим наиболее распространенные причины ухода работника из предприятия, и вместе с тем, методы избежания ошибок. На первом месте, как и следовало, ожидать стоит неудовлетворенность заработной платой. Если в вашем магазине вознаграждение труда составляет ниже, чем в среднем в других магазинах, то вероятность, что работники вас покинут, увеличивается в несколько раз. Для решения этой проблемы необходимо поднять заработную плату до планки среднестатистического оклада продавцов в вашем городе. Дело в том, что, повысив зарплату на несколько процентов, вы сохраните не только свой персонал, но и постоянных клиентов. На самом деле, заработная плата сегодня является одним из наиболее действенных механизмов для привлечения, удержания и даже мотивации сотрудников. Для того, чтобы обслуживающий персонал работал действительно хорошо, он должен быть заинтересован лично в увеличении продаж. Добиться этого можно, установив фиксированную базисную зарплату и процент от прибыли.

На втором месте находится неудовлетворенность условиями работы. Зачастую в магазинах и торговых центрах должностных инструкций обслуживающего персонала не составляется, а если и составляются, то весьма призрачно. В результате работнику до конца не понятен спектр его обязанностей, прав и уровня ответственности. Более того, при возникновении каких-либо трудностей он даже не знает что делать, сомневается, позволяет ли ему компетенция самостоятельно решать проблему или необходимо обращаться к руководителю. Для того, чтобы избежать утечки кадров из-за неудовлетворенности рабочим процессом, необходимо в первую очередь произвести регламентацию всех бизнес процессов, то есть описать обязанности каждого работника, разъяснить, что делать в случае возникновения проблемной ситуации, в каком случае работник должен решать вопросы самостоятельно, а когда обращаться к вышестоящим сотрудникам и так далее. Если работа для персонала не будет чем-то неизвестным и неясным, тогда и желания покинуть ее не возникнет.

Третьей по популярности причиной ухода работников является отсутствие возможностей для самореализации. У каждого работника собственные амбиции и запросы, кому-то необходимо общественное признание, ответственная работа и возможность стать выше остальных. Кому-то необходима стабильность, постоянство и отсутствие риска. Так, например некоторые работники ненавидят скучную монотонную работу, типа заполнения полок, им нужен творческий процесс, например общение с покупателями. Другие же, наоборот, предпочитают меньше контактировать с людьми и заниматься пусть однотонной, но зато простой и понятной работой. Согласитесь, что в магазине необходимы и те и другие работники. И если руководитель, раздавая поручения, не смог правильно распознать внутреннего состояния работника или ошибся в своих взглядах, то ценный работник может быть им упущен навсегда. Для того чтобы лучше понять сотрудников, их внутренний мир и предпочтения, нужна комплексная работа с персоналом. Прежде всего, необходимо регулярно раздавать анкеты, опросники и тесты личностного роста, по итогам которых уже можно судить о характере работников, об их планах и амбициях. Однако этого недостаточно, необходимо изучать работников всегда и везде - при личной встрече и на корпоративных мероприятиях, особенно если они проходят в ритме соревнований или тренингов. Определив жизненную позицию работников, можно распределять и их обязанности. Если правильно подобрать занятие работникам, тогда и эффективность их работы увеличится, и удовлетворенность работой настанет.

Еще одной распространенной причиной ухода с работы является негативное отношение со стороны коллектива или просто отсутствие связи между работниками. Мы все живем в обществе, все нуждаемся в общении, поэтому в разрозненном коллективе, где никто ни на кого не обращает внимания, все большее количество людей задумывается сменить место работы, в отличие от дружных коллективов, сотрудники в которых относятся друг к другу теплее. Порой случается так, что сотрудники, проработав определенный период времени, образуют некий закрытый клуб, к которому новеньких не допускают. В результате «старенькие» работники начинают угнетать и без того неопытных коллег, оставляя им наиболее сложные задания, наименее приятные и рискованные. А если к этому добавляется еще и недостаточно высокая заработная плата и незнание собственных прав, обязанностей и ответственности, «новенькие» сотрудники вряд ли задержаться в коллективе более месяца. Решить такую проблему можно двумя способами. Во-первых, следует проводить больше командообразующих тренингов, направленных на сплочение коллектива, устраивать корпоративные мероприятия в виде соревнований и так далее. В том случае, если в команду сотрудников не вписывается один или несколько работников, можно попробовать перевести их в другую смену, и, возможно, в другом коллективе они смогут проще прижиться. На самом деле, сплоченная и дружная команда работников позволяет решить не только проблему утечки кадров, но и повысить эффективность труда. Поскольку каждый работник уже несет ответственность не только перед руководителем, но и членами коллектива. К тому же общение настраивает на позитивный лад, устраняет плохое настроение и депрессивное состояние, а, как известно, работники с хорошим настроением более качественно выполняют свою работу, особенно, если их работа связанна с людьми.

Для того, чтобы сохранить ценные кадры, выполнять вышеуказанные рекомендации недостаточно. Необходим комплексный подход к организации рабочего процесса и мотивации персонала.

Мотивация персонала может проходить в двух направлениях – материальная и нематериальная. При этом последняя порой оказывается более эффективной при решении вопроса с утечкой кадров. Одним из наиболее действенных методов в данном случае является обучение персонала, которое проходит в двух направлениях – это обучение продукту и обучение процессу. В первом случае работник изучает продукцию магазина, его технические характеристики, особенности, инструкции пользования и т.д. После такого обучения работнику проще общаться с клиентами, он чувствует себя компетентным, и в добавок к этому в большей степени способен увеличить количество продаж. Обучение процессу – означает получение дополнительных навыков по общению с потребителями, работе с компьютерными технологиями, что также облегчает процесс работы для сотрудника, а значит и вызывает больше желания трудиться на благо компании.

Еще одним методом мотивации персонала является использование различных программ признания. Так, например, поощрять персонал можно путем введения конкурса «Лучший сотрудник месяца и года», по итогам которого лучшие награждаются ценными призами. Однако призы и подарки должны быть действительно ценными и интересными. Допустим, по итогам месяца это может быть купон на поход в принадлежащий компании ресторан или столовую, или если таковых нет, наградить работника можно просто призом из числа продукции магазина. А по итогам года, призом может быть поездка в зарубежные страны на отдых, введение дополнительных выходных, денежные выплаты и так далее. Важно, чтобы конкурс действовал не только в течение недели или месяца, а всего рабочего года, чтобы сотрудники эффективно работали на протяжении всего этого периода.

На самом деле, чтобы удержать персонал, необходимо показать сотрудникам, насколько они ценны для компании, и как вы признательны им за их работу. Осознание собственной уникальности и ценности действует на работников наилучшим образом, особенно если признательность подкреплена достойной зарплатой и благоприятными условиями труда.

Версия для печати

Оценка читателей:     1 2 3 4 5

Архив статей