К подбору персонала для розничной торговли необходимо подходить весьма серьезно и ответственно. Причем это касается не только руководящих кадров, например, в отдел продаж, маркетинга или финансов, но и обслуживающего персонала – кассиров и продавцов-консультантов. Работа квалифицированного менеджерского состава магазина сказывается на формировании грамотной стратегии предприятия, выгодных условий поставок, выработке дисконтной политики, управлении запасами и так далее. Некоторые руководители полагают, что это основополагающие направления, от которых и зависит успешность магазина и количество продаж. Подобное мнение действительно верно, однако при этом, многие не уделяют должного внимания обслуживающему персоналу, полагая, что это второстепенные сотрудники, которые не накладывают существенного отпечатка на формирование прибыли. Вот такое мнение уже ошибочно. Поскольку покупатели, зачастую не видят усердной работы менеджера по продажам или управлению отношениями с поставщиками, а вот работа продавцов им видна и ее качество во многом определяет количество покупок и общий имидж магазина. Потому подбор высококлассного обслуживающего персонала столь же важен, как и подбор профессионального IT- менеджера.

При выборе персонала есть два альтернативных пути, первое искать опытных и высококлассных сотрудников, и второй – искать талантливых людей, и в дальнейшем их обучать искусству торговли. Преимущества и недостатки есть в обоих случаях. Поиск высококлассных специалистов осложняется недостаточным количеством подобных профессионалов. К тому же специалисты со стажем требуют и более высокое вознаграждение. А также у них есть уже сложившиеся установки, сформировавшиеся на опыте других компаний, а это не всегда положительно, поскольку перестроить их на новые условия, цели и миссию не всегда удается. С другой стороны опытный высококлассный обслуживающий персонал не требует дополнительных вложений и готов преступить к работе в тот же день. Талантливые люди, к тому же легко обучаемые, можно сказать как глина в руках мастера. Из нее можно вылепить шедевр, а можно и наоборот проблемы. Новому человеку можно дать более низкий оклад на время обучения, стажировки и накопления опыта. К тому же его можно «вырастить» преданным и успешным работником, максимально соответствующим условиям и специфике компании. К тому же компания, которая дала человеку самореализоваться и раскрыть себя навсегда останется ценным опытом и «мудрым» учителем. Однако, скрытый талант может так и не раскрыться, преданность компании так и не придет. К тому же нужны затраты на обучение, посещение различных тренингов и семинаров, а также время на приобретение знаний об особенностях товара, преимуществах и недостатках отдельных его видов. А потому при приеме на работу неквалифицированного персонала, необходимо обращать внимание не только на его коммуникабельные и презентационные данные, но и сообразительность, поскольку ему придется за весьма короткое время выучить характеристики и особенности большого количества товаров. Конечно самым идеальным вариантом для магазина является подбор квалифицированных и талантливых продавцов. Такое конечно встречается, но нечасто, поскольку подобные работники не сидят без дела, а потому могут сменить место работы только в случае более выгодного варианта.

Подбором персонала в торговых компаниях, как впрочем, и в любых других, занимается отдел кадрами, или управление персоналом. Существует несколько способов поиска работников.

1. Знакомые, родственники, знакомые родственников и так далее. Прием на работу приятелей высокопоставленных сотрудников – один из самых худших вариантов, поскольку хороший знакомый не означает хороший продавец. К тому же человека с улицы смогли бы объективно оценивать и поощрять или наказывать за поступки. А вот со знакомыми дело сложнее, поскольку их зачастую необъективно поощряют и сглаживают объективные недостатки. Другое дело если ваш знакомый еще и хороший продавец, тогда, можно и его взять в команду…
2. Объявления на улицах и в здании магазина. Данный способ имеет место на существование поскольку он наименее затратен и весьма действенен. Так можно вывесить объявление в самом магазине, а заинтересованных товарищей сразу направлять в отдел кадров. Тогда процесс поиска станет несколько оперативнее. Недостаток – большой поток желающих и просто интересующихся, ведь не сложно пройти в кабинет менеджера, а вдруг получиться…
3. Объявления в печатных изданиях. Здесь есть два способа поиска – изучить предложения, и дать собственное объявление. Первый способ сложен, поскольку нужно потратить много времени на просмотр предложений и обзвон подходящих кандидатур. А в условиях большого города на это может уйти несколько дней. Кадровый менеджер и отдел в целом итак имеет достаточный объем работы, и не обладает лишним временем. Опубликование собственного объявления в данном плане более выгодно, поскольку можно сформировать объявление так, чтобы сразу отсеять заранее неподходящих кандидатур. К тому же после опубликования объявления все желающие приходят (или звонят) сами.
4. Обращение в специализированные кадровые агентства. Главным преимуществом данного способа является то, что всю основную работу по поиску, изучению резюме и собеседованию проводят сотрудники агентства, а в компанию направляют такого специалиста, который указывался в запросе. Однако стоит учитывать, что кадровое агентство берет за свою работу деньги, около двух месячных окладов, и может получиться так, что компания расплатится за «кота в мешке». А потому договор с агентством необходимо заключить таким образом, чтобы оплату вносить по истечению испытательного срока нового специалиста и зачисления его в основной штат.
5. Head huntіng – «Охота за талантами». Сравнительно молодой способ подбора персонала, который заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний. Преимущество заключается в том, что человек будет действительно талантливым, поскольку вы, прежде чем пригласить к себе можете понаблюдать за ним и оценить уровень навыков и профессионализма. Однако приготовьтесь предложить ему выгодные условия, которые его заинтересовали бы. А также будьте готовы, что однажды его переманит еще кто-то, поскольку этот человек не приобретает чувств верности и благодарности.

Методы поиска квалифицированного специалиста и талантливого, но неопытного продавца практически одинаковы, за исключением последнего способа. Кроме того, стоит учитывать, что, к примеру, профессионала лучше искать через кадровое агентство, поскольку увеличится шанс найти хорошего специалиста и не так жалко за него отдавать деньги. А вот просто смышленого новичка можно поискать и менее затратными способами. При наборе обслуживающего персонала желательно формировать такую команду, где в равных долях будут присутствовать квалифицированные профессионалы и «живые» новички, поскольку это является оптимальным соотношением как для затрат компании на поиск и зарплату, так и для эффективной работы сотрудников.

В заключение хотелось бы сказать, осуществляя подбор обслуживающего персонала, не стоит смотреть только на резюме и наличие различных «корочек». Обратите внимание на внешность и обаяние. Ведь продавцы – это можно сказать лицо компании, это та часть общей команды торгового предприятия которых видят клиенты. А потому постарайтесь включить в свою команду привлекательных, обаятельных и веселых специалистов.

Версия для печати

Оценка читателей:     1 2 3 4 5

Архив статей